（续）08年前HR必须要做好的几件事情
5.劳动合同解除约定。
企业应当根据《劳动合同法》的规定，对于企业有权随时解除劳动合同的情形进行细化，比如对于新员工录用条件的细化，以便于对试用期员工进行考核，决定是否正式使用。
对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形，视为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定，以便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。
上述约定对于企业处理问题员工将比较有利，避免陷入违法解除劳动合同的僵局。
6.其他条款约定。
企业可以根据自身特点，设计了知识产权归属、离职移交手续等条款，以避免争议发生，即使发生争议时也使企业处于有利地位。
工作三、对规章制度重新审视与建设
我国对于劳动用工有着众多法律法规与政策的规范，今后还将推出更多的规定，在众多的规定中，主要是用来约束企业用工行为的规范，由于国家规定不可能细化到企业用工的每个环节，因此企业可以在遵守国家规定的前提下，根据自身特点制定与实施详细的管理规章，规章制度是今后企业行使“立法权”与“用工权”最重要的手段。企业在制度建设中应该着重注意以下几个方面的问题：
1.招聘录用制度设计
员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的第一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员，面试题库进行详细的规定和周密的安排。另外还需注意以下关键点：
(1)防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，重点岗位人员录用的背景调查。
(2)注意体检项目与程序。体检项目上，根据企业录用岗位设计，如果企业不能证明员工在来公司前已经存在职业病，那么今后一旦被查处患有职业病，那么企业就要承担责任。程序上应避免先报到再体检。
(3)要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。
2.试用考核制度设计
通过对员工试用期考核进行筛选，虽然没有招聘录用阶段可以直接排除问题员工那样方便，但是要比合同期内解除劳动合同来的方便，也不需要支付经济补偿金。
试用筛选的前提是在劳动合同或在其他有个人签名的文书上，要有清晰的“录用条件”，完善的考核制度，在规定期限内要有证据证明员工不符合录用条件，并严格遵守合同解除时送达程序，及时出具离职证明，办理解除合同手续。
在制度规定或者表单设计上应该明确考核人员、考核标准、考核期限，人事提醒考核义务，考核人员及时考核义务，延误责任追究规定。
企业还需要熟练掌握与运用试用期限、试用次数、试用期福利待遇政策，避免法律风险的发生。
3.考勤制度设计
考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务，企业应重视考勤记录签字工作，否则一旦员工追偿加班费，企业无法拿出考勤记录，官司必输无疑。
企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。
4.薪资制度设计
对于实行计时工资的员工，企业如果安排周休日加班的，周休日加班的时间企业可以安排其在六个月内调休，这是企业的权利，以降低支付双倍工资的成本。
对于实行计件工资的员工，企业应该注意通过民主程序，合理测算与确定劳动定额，确定计件单价，形成书面文件，劳动定额应该保证同岗位90%的职工在标准工作时间内都可以完成，员工完成劳动定额以后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。
企业如果不注意上述相关制度的制定，证据资料的设计、搜集与保存，一旦发生群体性加班费争议，企业将会面临非常危险的处境。被追偿两年的加班费，始终是不规范企业今后的心病，如何将两年的追偿时效及时了断，值得深思与探讨。
5.考核制度设计
企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，承担违法解除劳动合同的责任。
员工严重失职，造成企业损失，企业可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持。
因此企业必须重视岗位调查、岗位设计、岗位分析、绩效考核等一系列HR基础管理工作，使其制度化。
6.劳动纪律设计
员工严重违纪单位可以立即解除劳动合同，企业不需要支付经济补偿金，什么情况属于严重违纪，单位可以在制度中规定，所以劳动纪律的规定建议越详细越好，以免发生违纪行为时找不到处罚依据，企业还应该设计好《违规处罚通知单》、《员工处分记录》以及《检讨书》格式，从证据角度设计相关文书。
7.离职管理制度设计
在员工提出辞职时，企业可以要求员工提前30天(试用期提前3天)通知单位，否则追究其赔偿培训费、招聘费、对生产经营的直接损失。
企业解除员工劳动合同时，一定要注意证据是否充分，程序是否合法，一定要通知工会。并且注意要将解除劳动合同通知送达给员工，不能送达时需要公告。企业对于解除员工劳动合同一定要谨慎，并在制度中规定，谁解除谁负责，对不当解除员工劳动合同的主管责任追究。
劳动合同到期前一个月，企业要通知员工是否续约，到期及时办理手续，否则将会承担不利的后果。
8.保证制度合法有效的两个关键问题
制度有效实施的前提，必须保证其内容的合法性，程序上必须与工会或职工代表平等协商确定，还要注意规章制度的公示。
在08年1月1日起，开庭审理的任何一个劳动争议案件，员工方代理律师将首先将问你单位的制度是怎样形成的，如果单位无法拿出民主程序制定的证据，企业必输无疑。
工会参与制度制定的民主程序，以及单位单方解除劳动合同需要通知工会，这两点足以说明工会成立的必要性。企业在08年之前必须尽快成立工会组织，使其参与公司制度的修改与重建，必将对企业产生深远的影响。
制度制定完成以后，企业可以通过《民主征求意见表》，询问每个员工的意见，如果没有意见让其签字确认，表示愿意遵守，如果有建议，对其中合理的部分应该采纳，对于不合理的也应该耐心说服，以起到公示的作用，这样也便于制度的实施。
企业今后必须充分利用民主管理渠道，加强与员工沟通，尽量把问题消灭在萌芽状态。
新法的实施将促使企业规范化管理，企业应该充分重视人力资源管理过程中法律工作的重要性，借助专业律师力量帮助企业预防和处理各项劳资法律风险，专业律师通过对企业制度的审核与重建、对企业管理人员劳动法律培训，可以迅速提高企业风险防范与应变能力。创建一个基石，让自己立于不败；把握一个机会，让自己享受人生。
