taiyangneng

绩效考核中平级考评如何避免敷衍、相互恭维等问题？
      在平级考评中，往往会出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正认真对待考核的员工反而评价结果较差，考核前夜沟通过了，但往往考核结果和奖金和升迁挂钩了，大家的思考方向就不是完全从考核出发了，互相做人情，或者是做攻击，虽然在考核中平级考评的权重设置可以低一点，但还是影响了整个考核的真实性，这样会让员工对考核的公正性产生疑问，从而更加不认真的对待考核。这种情况，大家有什么方法可以避免吗？希望能与大家分享人力资源管理中的经验

ttxuexi

1.考核反馈系统问题,考核反馈系统包括四个方面:计划\执行\考核\结果
2.企业文化氛为问题

baobeibuku

引用:
原帖由 hdw830 于 2007-12-7 16:59 发表
1.考核反馈系统问题,考核反馈系统包括四个方面:计划\执行\考核\结果
2.企业文化氛为问题
3.考核指标的设置问题,定性定量结合

60638586

不想了，头都大了~~~~

ppt678

1、你把考核指标尽量量化，不能量化的流程化，这样考核指标就清晰了
2、设定分数线，要求评分人陈述打分理由。例如优秀为90分以上，那么90分得理由，需要在考评下放列出打分理由，交由考评委员会进行核实。不及格为60分以下，方法同上。
我只能给你出这两个主意，欢迎大家进行讨论！

benqilai

尝试建立行为锚等级评价体系
单纯以上、中、下，或纯分数的评价指标，往往不能避免测评人的主观偏好的加入，也就难以做到真正的客观。所以可以尝试建立行为锚的等级评价体系，将具体的行为指标与数字量化相结合，如同一个萝卜一个坑的相对应，也许可以在很大程度上避免主观评价因素。

chuncai

量化与360度评定考核者情况

yongbufangqi

可采用强制分布方式，控制分数比例，这样可以使考核分数避免平均分和高分的现免。